求同存异:处理职场中的政治和争议

2024年到了，随之而来的是另一个总统选举年.  随着2024年预选和初选的到来, 现在就开始为你的组织做准备，鼓励民间分歧，促进尊重的工作文化，这并不算太早. 对于人力资源和公司领导者来说，最具挑战性的一个方面是学习如何在员工之间进行情绪化和两极分化的对话. 我们希望人们觉得自己是被重视和受欢迎的, 但是，当一些员工的观点与同事的观点大相径庭时，这可能会很困难.

你的人力资源部门和公司领导层可以做些什么来为选举年做准备，以及它可能在你的员工中造成的分歧?

让我们从言论自由开始.

围绕这一点可能会有很多误解. 杰·霍纳克, 匹兹堡大学法学院兼职教授, 在人力资源管理协会的一篇题为“人力资源部门应该如何处理工作中的政治讨论”的文章中解释道?”,  第一修正案只禁止政府限制言论自由, 不是私营企业. 他说，“第一修正案的权利不是雇员可以对雇主强制执行的.“然而，也有例外情况需要注意. 如果你是公共部门的雇主，那么你的雇员受到言论自由的保护. 而私人雇主在法律上不必担心第一修正案, 他们必须考虑国家劳动关系法(NLRA), 它保护员工讨论诸如工资之类的话题, 工作条件, 地位;, 等. 其中许多话题都受到政治的影响, 所以你不能单方面禁止在工作场所谈论政治话题, 特别是如果正在讨论的内容受到NLRA的保护.

 无论您是私人企业还是公共企业, 禁止在工作场所谈论政治是一种强硬的立场, 这不是最实用的方法. 禁止发表言论会打击士气，并可能导致员工对公司及其领导层产生怨恨和愤怒. 最重要的是，Z世代是劳动力中不断增长的人口. 许多z世代的一些公认特征是社会激进主义和强烈的政治观点. 根据2020年5月的一份报告 皮尤研究调查, “与老一辈相比，Z世代更有可能指望政府来解决问题, 而不是企业和个人. 整整七成的z世代认为政府应该采取更多措施来解决问题.(帕克和伊格尔尼克). 把Z世代员工和婴儿潮一代员工混在一起, 谁, 根据皮尤研究中心, 更倾向于减少政府干预, 你可能会遇到一些挑战. 你的员工会讨论时事, 尤其是在选举年, 因此，政治和分歧将不可避免地出现在日常谈话中. 

然而, 虽然员工可能有权分享他们的意见和观点, 他们表达的方式可能会产生后果. 例如, 如果一个员工谈论他们不喜欢一个政治候选人, 另一名员工开始对他们大喊大叫，变得充满敌意, 尖叫的员工应该受到适当的纪律处分. 不是因为他们支持谁, 他们的意见, 或者他们不同意同事的观点, 而是因为他们表达观点的方式. 重要的是要提醒员工这一点，并提供一些这样的例子，以便建立明确的界限, 希望在这样的事情发生之前.

我们永远不可能在工作场所消除冲突, 但我们可以通过积极主动和鼓励相互尊重来帮助减少负面影响. 我们都知道这说起来容易做起来难，但这里有一些建议可以帮助你. 

1. 准备好你的领导力

每个人力资源专业人士都希望自己能参与或观察每一次办公室谈话, 追踪发生的每件事是不可能的. 人力资源部门必须依靠一线领导来调整，并知道如何管理出现的各种问题, 以及何时向人力资源部门提出问题.

即使是心怀善意的领导人也可能不小心关闭受保护的言论, 给你的组织带来麻烦. 你要确保你给的是领导者, 包括一线经理和主管, 有效和合法地处理冲突所需的工具和资源. 召集组织领导，培训他们如何处理工作场所的冲突. 确保他们了解员工的权利，并教他们如何适当地缓和紧张局势的技巧. 为你的领导提供一些冲突管理工具，这样他们就会做好介入和解决纠纷的准备, 而不是忽略它或立即提升它. 

2. 向你所有的同事提供建议和技巧

在生活中, 许多事情是我们无法控制的, 尤其是别人的观点，在激烈的分歧中很容易变得情绪化. 当观点不一致时, 它会激起负面情绪, 但重要的是要记住，在那些时候，你唯一能控制的就是你对这种情况的反应. 作为组织领导者, 你可以为员工提供一些工具来建立他们的情商，让他们做出更有建设性的反应. 倾听去理解(相对于倾听去回应), 花时间去了解自己在谈话中的感受, 深呼吸, 等.，都是鼓励同事之间的文明分歧和理解的有效方法. 寻找一些你可以分享的快速技巧? 看看 这篇文章由Healthline撰写 当你感到焦虑或愤怒时，可以使用一些技巧.

在一天结束的时候, 员工需要明白，他们不可能在每件事上都与所有人意见一致, 有时, 分歧甚至会让人觉得是对“某人是谁”或他们性格的攻击. 事实上, 支持健康的工作环境, 有时候，员工需要求同存异. 在人力资源管理协会的一篇题为《欧洲杯猜球网址》的文章中? ，约翰尼·C. 泰勒,小. 说得好:“目标应该是增进同事之间的理解，而不是赢得争论.” 

3. 接纳不同的意见

4. 不要害怕直接谈论话题，设定明确的期望

公司领导和人力资源专业人士可以帮助公司定下基调. 如果你忽视冲突或限制围绕重大事件的对话, 然而有争议, 你会失去员工的尊重和信任. 不管你喜不喜欢, 在你的组织中，作为领导者，有时你有责任第一个提出令人不安的话题. 通过承认某些话题可能导致分歧，并提供处理分歧的方向和工具, 那么你就在这种情况下提供了积极主动的领导. 如果你不解决这个问题, 你把困难的情况留给员工处理，却没有给予多少指导. 这可能会变得相当混乱. 当情绪高涨时，积极主动和理性的声音可能会让人害怕, 但完全忽视这种情况可能会更糟.

5. 回顾公司的使命宣言和价值观

大多数组织都有核心价值观，并得到持续的推广. 理想情况下，你的价值观中至少有一个围绕着包容、尊重、正直等.，员工也应该效仿. 这些价值观应该在你的员工手册中列出, 这也是为什么让你的员工在他们被雇佣时就阅读了手册的声明上签字是至关重要的原因之一. 这可以成为创造积极和包容环境的有益资源. 当员工的行为不符合组织的既定价值观时, 你可以让他们参考手册, 他们承认, 并讨论代表这些价值观意味着什么. 如果你没有使命宣言或公司价值观, 考虑把这作为今年的优先事项. 

6. 回顾你的政策和手册

既然我们在讨论手册的话题, 年度手册更新和员工答谢有助于确保组织内部的透明度和问责制. 除了确保你的手册与公司的价值观一致之外, 应该制定有关创造健康工作环境的政策, 骚扰, 欺凌, 等. 如果你还没有, 这是一个回顾你的政策并提醒员工这些期望的好时机. 虽然我们希望重视所有员工的观点和意见，但有时一个评论可能会走得太远. 重要的是，您的组织有适当的指导方针和流程来处理这些情况. 同样重要的是，你的员工明白界限在哪里. 很方便，这就引出了下一个技巧.

7. 保持公正和一致

如果争议导致纪律处分, 保持一致，以同样的方式对待类似的情况是至关重要的. 这可能很难做到, 尤其是当你可能同意一个员工的行为/观点而不同意另一个员工的时候. 

人力资源专家和领导者也是人，会有一些强烈的意见, 但最好的做法是在工作场所尽可能保持中立. 当你处于领导角色时, 无论是正式的还是非正式的, 或者处于凌驾于他人之上的地位, 你的陈述不仅仅是一个观点，而且对那些听到它的人来说更有分量. 当一名同事发表评论，阻止另一名员工与他们交谈时, 这是一方面. 然而, 如果一位主管发表了同样的评论，而他的直接下属不愿意再接近他, 这是在创造一个有害的环境. 当员工有顾虑时，他们应该放心地向上级求助, 需要帮助, 想谈谈职业发展, 等. 让员工在与领导沟通时感到舒适是至关重要的, 因此，那些担任领导角色的人必须意识到他们在说什么以及他们是如何说的. 这应该在领导力培训中解决，以帮助管理者, 监事, 和, 是的, 高管, 了解他们在自己的角色中所拥有的感知(和真实)权力，以及如何正直地处理这种权力. 

8. 活在你的组织里

人力资源专家和领导的工作职责可能是永无止境的——很多天你可能会觉得自己被困在办公桌前，只是为了跟上工作的文书工作和要求. 然而, 在选举年, 尤其是考虑到政治已经变得如此两极化, 在你的组织中出现和“被看到”是很重要的. 四处走走，让自己有空，试着融入正在讨论的话题. 防止分歧演变成激烈冲突的一种方法是尽早发现分歧，并尽量缓解紧张局势. 有时工作中的对话源于网上活动(如.e., 同事在社交媒体上的帖子), 这就为工作和下班时间的紧张创造了机会. 你是否尽力监控公司内部发生的对话和互动. 记住，你帮助你的组织定下基调. 通过尽早解决冲突, 你正在表明，文明的讨论是可以接受的，但过度激烈的冲突是不能容忍的. 如果你忽视自己听到的，听任事态升级，就会向员工传递错误的信息. 

9. 重新聚焦对话，赞美相似之处

你不会想要禁止员工讨论时事吧, 但这并不意味着你不应该尝试鼓励有相似之处的对话. 每个组织都有他们想要实现的年度目标, 因此，让你的员工专注于这些共同的目标，以及你们可以共同努力实现这些目标的方式. 在理想的情况下, 你的员工关心你的组织, 你的产品/服务如何帮助他人, 希望看到你的公司成长和成功. 在分裂时期, 有一些东西可以把人们联系在一起，帮助他们记住他们与他人分享的联系，这是很好的, 而不是只关注差异. 帮助你的员工找到这些相似之处，并分享为共同目标而努力的快乐. 

In 这是人力资源每日顾问的博客凯莉·L. 诺里斯博士，公共卫生硕士，MCHES讨论庆祝相似之处. 作为健康公平的副总裁, 多样性, 并纳入国家血友病基金会(NHF), 她在工作时“脑子里有两件事——如何让人们尊重差异，走到一起，庆祝相似之处。.这可以通过为员工提供时间和空间来建立积极的联系来实现. 当你实现了公司的一个主要目标，或者通过活动和共同的爱好把员工聚集在一起，举办一个聚会. 当员工因相似之处而联系在一起时，他们在分享不同之处时会感到更安全. 我们也倾向于对那些与我们有联系的人有更多的耐心和同情心, 当两极分化的对话出现时，哪种方法可以帮助缓解紧张. 

结论

多样化和包容性的环境带来许多好处, 但他们也面临着挑战，需要人力资源和公司领导有意识和一致的工作. 当来自不同背景和经历的员工在敏感和非敏感问题上存在分歧时，创造一种相互尊重的工作文化可能会很困难. 今年还有一场重要的选举即将到来, 现在是时候积极主动，开始营造一种尊重的环境了. 总结一下我们讨论过的技巧:

• 让领导者准备好合法有效地处理冲突.
• 解决可能出现分歧的事实，并为员工提供处理冲突的资源.
• 拥抱意见的多样性，帮助员工理解一个真正具有包容性的组织所带来的快乐和挑战.
• 帮助员工了解哪些类型的讨论是可以接受的，哪些会被认为是越界的. 
• 确认你的手册涉及到骚扰、欺凌等话题.
• 确保你的纪律程序是一致的.
• 在你的组织中保持存在，在冲突升级之前解决它.
• 为员工创造机会，庆祝他们之间的相似之处，朝着共同的目标努力. 

作为一个国家，许多人会同意，现在人们之间的分歧比过去更大. 然而, 公司领导可以帮助他们的组织, 甚至是社会, 通过鼓励相互尊重的环境和提供资源来提高情商. 

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文章由 杰西卡一个. 凯克